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職業發展通道設計

咨詢命題


  • 解決方案:


近些年來,越來越多的企業將組織績效與員工能力提升結合起來,將員工關心的職業發展與企業發展結合起來,將傳統人才管理模塊與職業發展結合起來,這不僅是人才管理體系應對人才市場環境的必須舉措,也是從人事管理、人力資源管理進階到人力資本管理的重要標志。


伯特咨詢針對不同企業的管理目標、發展階段以及員工隊伍的現狀特點,提供以下服務模塊——


1、人才隊伍勝任力盤點:這是傳統模塊中較為忽略的內容,但卻是構建科學職業發展體系的基礎,我們通過崗位、團隊角色等組織架構節點的科學分析,擬定崗位勝任力要求(Position Profile),據此,開展在崗員工的勝任力評估工作,選擇最優性價比的評價中心技術獲得人才隊伍的基本情況,作為職業發展規劃的起點,也是企業人力資本量化管理的基礎,能夠讓高管對這塊最大的成本資源之一有一個更加清晰透徹的認知。

2、職業發展體系設計:根據崗位族群(Job Family)、崗位序列(Position Series)的規劃,以“企業需要的員工能力提升”為主線構建組織的職業發展管理體系。這其中,近5年來最大的變化是突破傳統意義上的年資/工齡/學歷等直觀維度,充實行為指針/知識技能/績效貢獻等多維度、綜合能力評估標準,實現企業發展動力與員工能力的同向構建。


3、員工晉升管理機制:依據企業人工成本核算、編制規劃、崗位體系結構、職業發展通道規劃等框架性原則,設計員工的晉升機制,包括薪資等級晉升標準、崗位等級晉升標準、組織能級晉升標準等,約定在晉升節點的評價方法、執行責任人、晉升后續追蹤舉措等關鍵要素,確保管理機制的完整與可執行性。


4、員工交流與信息互動平臺:主要指協助企業設計職業發展信息化系統,一方面企業主導宣傳職業發展的原則、標準與晉升通道,另一方面作為員工與各級管理者進行能力對照、制定職業發展計劃、與人力資源部信息交互的平臺。


  • 企業收益:


增強凝聚力:良好的職業發展規劃可以有效提升企業的人才吸引力度,讓員工感受到組織的關心與責任感,更好地將個人意愿與組織期待的目標結合起來。


鞏固企業績效目標的實現:通過職業發展體系,從組織架構和崗位要求出發,進一步澄清明確了組織的用人標準,將個體能力與組織的績效創造能力鏈接起來,有力支撐組織目標的實現。


鼓勵員工自發培訓與自我發展:通過明確的職業發展通道與能力要求,使員工發揮主觀能動性、自主參照比對,進而激發員工不斷提升、彌補差距的動力。


降低人力資源部的員工溝通成本:通過“明確標準”“形象化通道設計”“信息化平臺溝通”等方式,澄清組織的管理標準,減少人力資源部頻繁解釋的工作量。


業務實例


  • 客戶問題


客戶甲是一家大型國有企業,在一年一度的員工滿意度調研中,很多員工抱怨公司的職業晉升路徑不清晰,過往晉升選拔工作的公正性受到質疑,致使很多員工覺得自身發展的前景堪憂,已經在一定程度上造成了員工層面的思想波動,可能會進一步影響到人員隊伍的穩定。


  • 解決思路


伯特公司項目組通過與客戶高層領導、人力資源部的充分溝通發現,員工對于公司職業晉升管理的意見由來已久,此次集中爆發主要是因為員工不滿意企業在這方面的不作為,希望企業能夠在提供一個清晰的、公正的職業晉升環境的同時,對于員工職業晉升投注更多的關注。


據此,伯特公司項目組訂立了“明確晉升標準—量化評定結果—規劃最優路徑”的一攬子解決方案,首先針對客戶現有崗位的勝任力要求進行梳理和更新,構建出基于崗位體系的全套崗位晉升勝任力條件,明確各項條件所對應的主要提升舉措及企業資源支持。其次,通過與客戶項目組的充分研討,設定了職業晉升勝任力要求的量化積分標準,有助于將員工自身勝任力要求轉換為具體的、可視化的積分值進行橫向比較。最后,選擇了企業內部亟待補充的三類典型人才,結合員工建議和企業條件設計出最優成長路徑,并匹配了相應的職業發展輔助手段和制度。


  • 項目成效


通過本次咨詢項目的成果輸出,客戶方的員工首先能夠清楚了解到每個崗位的職業晉升要求,并能夠對應到相應的執行舉措,當年度就有50名公司儲備人員在部門經理的協助下訂立了自己的能力提升計劃。在當年度客戶方人力資源部組織的兩次內部晉升選拔工作中,員工能夠直觀了解到每名競聘者的勝任力積分情況并進行橫向比較,大大提升了員工對于競聘公正性的滿意度評價。同時,結合員工自愿報名和公司篩選,當年度有9名員工成為企業最優路徑的培養對象,按照企業訂立的職業發展計劃進行系統性的歷練成長。

+86 (021) 6660 0069
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